Здравствуйте, друзья! В аналитической статье мы поговорим о менеджерах по персоналу. Узнаем, чем они занимаются, где работают, а также расскажем о востребованности, карьере, плюсах и минусах профессии эйчара.

HR-менеджер: чем занимается, что должен знать и где работает?

Часть 1. Кто такой HR-менеджер

HR-менеджер – это специалист по управлению персоналом (Human Resources, «человеческие ресурсы»). В отличие от обычного кадровика, чья работа часто сводится к оформлению документов, круг обязанностей HR-менеджера значительно шире. Основная цель эйчара – повысить эффективность сотрудников для успеха бизнеса, но не за счёт «выжимания соков», а через создание условий для развития и мотивации персонала¹. Проще говоря, HR-менеджер отвечает за весь цикл работы с персоналом – от поиска и найма до развития и удержания сотрудников.

Профессия HR появилась в России относительно недавно. Только в последние пару десятилетий российские компании начали перенимать западный опыт работы с персоналом и выделять отдельную HR-функцию. Сегодня HR-менеджеры занимаются всеми аспектами, связанными с человеческими ресурсами, и их работа делится на несколько ключевых направлений: кадровое администрирование, подбор персонала, мотивация и компенсации, обучение и развитие, оценка эффективности, внутренние коммуникации и корпоративная культура². В следующих разделах мы подробно разберём каждое из этих направлений.

1.1. HR-менеджер, рекрутер и менеджер по кадрам: в чем разница

HR-менеджер и рекрутер

Важно понимать разницу между HR-менеджером и рекрутером. Рекрутер специализируется исключительно на подборе персонала: ищет кандидатов, проводит собеседования и закрывает вакансии. HR-менеджер же курирует полный цикл работы с сотрудниками – от найма до увольнения и всего, что между ними³.

Обязанности HR-менеджера гораздо шире: помимо найма, он занимается адаптацией, обучением, мотивацией, корпоративной культурой, решает конфликты и ведёт кадровое делопроизводство³. В небольших компаниях функции HR и рекрутера часто совмещает один человек, а в крупных организациях это разные роли с чётким разделением задач³.

HR-менеджер и менеджер по кадрам

Менеджер по кадрам (кадровик) – это более традиционная роль, фокусирующаяся на документации и соблюдении трудового законодательства. Кадровик ведёт личные дела сотрудников, оформляет приёмы, переводы, увольнения и отпуска. HR-менеджер же смотрит шире и стратегичнее: помимо бумажной работы он занимается развитием персонала и улучшением рабочих процессов.

У HR-менеджера гораздо более широкий круг обязанностей, выходящий за рамки оформления документов при приёме на работу или увольнении¹. Проще говоря, кадровик обеспечивает порядок в документах, а эйчар управляет человеческими ресурсами, влияя на мотивацию и эффективность команды.

Часть 2. Основные направления HR-деятельности

Работа HR-менеджера охватывает несколько ключевых направлений. Рассмотрим каждое из них подробнее – от поиска сотрудников до аналитики и бренда работодателя.

2.1. Подбор персонала

Подбор (рекрутмент) – одно из самых известных направлений в HR. HR-менеджер занимается поиском и наймом новых сотрудников. Он тесно сотрудничает с руководителями подразделений, чтобы понять потребности в персонале и требования к кандидатам. Эйчар составляет профиль вакансии (какие навыки и качества нужны) и размещает объявления о найме³. Затем HR ищет кандидатов различными способами: просматривает резюме на сайтах вроде HeadHunter, использует профессиональные сети (например, LinkedIn, специализированные чаты и телеграм-каналы) и даже прямой поиск по рекомендациям².

Найдя подходящих соискателей, HR-менеджер проводит первичный отбор – созванивается с кандидатами, проводит собеседования и оценивает их компетенции. Он задаёт вопросы по подготовленному сценарию, может использовать кейсы или тестовые задания, чтобы понять профессиональный уровень и софт-скиллы человека³. В задачи HR входит не только найти кандидата, но и оценить, насколько он подходит компании по навыкам и впишется ли в корпоративную культуру². Лучшему кандидату HR делает job offer – официальное предложение работы. Если соискатель соглашается, эйчар координирует выход сотрудника на работу.

Стоит отметить, что HR-менеджер курирует и процесс увольнения сотрудников. Он грамотно оформляет прекращение трудового договора, проводит выходное интервью и старается завершить сотрудничество на корректной ноте, соблюдая требования закона и этики³. Таким образом, HR сопровождает сотрудника на всём пути – от найма до увольнения, обеспечивая законность процедур и комфорт для обеих сторон.

В современном рекрутменте HR активно использует технологии: существуют системы отслеживания кандидатов (ATS), автоматические рассылки откликов, чат-боты для первичного общения. Внедряя такие инструменты, HR-менеджер ускоряет найм и делает его эффективнее³.

2.2. Адаптация (онбординг) новых сотрудников

Когда новый сотрудник выходит на работу, важно помочь ему влиться в коллектив и разобраться в своих задачах. Онбординг – так называют процесс адаптации новичка в компании³. HR-менеджер здесь играет роль гостеприимного проводника: знакомит нового сотрудника с командой, показывает офис или процессы, вводит в курс проектов и объясняет рабочие правила.

В первый рабочий день эйчар обычно организует приветственную встречу, проводит вводный инструктаж, выдаёт новичку необходимые материалы (политики компании, инструкции)³. В последующие недели HR держит связь с новым коллегой: интересуется, нет ли сложностей, помогает получить доступы к системам, отвечает на возникающие вопросы. По сути, HR-менеджер курирует сотрудника в первые месяцы, чтобы тот не чувствовал себя потерянным.

Продуманная адаптация помогает новичку быстрее выйти на продуктивный уровень. HR может составить план ввода в должность: какие встречи пройти, какое обучение получить. Также эйчар заботится о социализации – представляет новичка коллективу, организует ознакомительные встречи с ключевыми людьми. Нередко HR устраивает тимбилдинги и другие мероприятия для сплочения коллектива, что тоже часть адаптации¹. Грамотный онбординг повышает лояльность: человеку проще привыкнуть к новому месту, и он дольше задерживается в компании.

2.3. Обучение и развитие персонала

Чтобы компания росла, ее сотрудники должны постоянно развиваться. Поэтому важное направление работы HR – обучение и развитие (Learning & Development). HR-менеджер выявляет, какие навыки нужно подтянуть сотрудникам, и организует соответствующее обучение. Это может быть внутреннее обучение (наставничество, обмен опытом между сотрудниками) или внешние курсы, тренинги, вебинары.

Эйчар планирует программы повышения квалификации, приглашает бизнес-тренеров или отправляет сотрудников на профессиональные конференции³. Например, если в отделе продаж вводится новая CRM-система, HR позаботится, чтобы менеджеры прошли обучение по ее использованию. Если компании нужны руководители из внутренних кадров, HR запустит программы развития лидерских навыков.

Также HR-менеджер вместе с сотрудником и его руководителем может строить индивидуальный план развития – своего рода карьерный путь внутри компании. В этот план включаются цели по обучению (например, выучить английский или освоить новую технологию) и шаги для продвижения (участие в проектах, наставничество). HR контролирует прогресс, помогает ресурсами для развития. Таким образом, HR выступает в роли куратора талантов: помогает сотрудникам расти профессионально, что выгодно и им самим, и компании.

Развитие персонала тесно связано с другими функциями HR. Например, результаты оценки эффективности (см. следующий раздел) позволяют понять, кому требуется обучение. А эффективно обученные сотрудники – ключ к формированию кадрового резерва компании.

2.4. Оценка эффективности и аттестация

Чтобы понять, хорошо ли люди выполняют свою работу, и стимулировать их развитие, HR-менеджер организует оценку персонала. Форматы оценки могут быть разными: ежегодная аттестация, квартальные обзоры целей (Performance Review), 360-градусная обратная связь и пр. Цель одна – измерить вклад каждого сотрудника и дать ему развернутую обратную связь.

Аттестация направлена на оценку профессионализма и результатов работы сотрудников⁴. HR совместно с руководителями разрабатывает критерии оценки: KPI, компетенции, выполнение задач. В ходе аттестации оценивается эффективность работы, достижения за период, сильные стороны и зоны роста каждого сотрудника. По итогам составляется оценочный лист и проводится беседа с сотрудником. Правильно выстроенная система оценки не только выявляет самых результативных и перспективных – она также мотивирует весь коллектив стараться больше⁴.

Кроме формальных аттестаций, HR может проводить опросы удовлетворенности, измерять вовлеченность сотрудников в работу. Это тоже элементы оценки состояния персонала. Например, через опрос можно узнать, довольны ли сотрудники условиями труда, руководством, возможности для роста¹.

Результаты оценки персонала позволяют принимать решения: кого повысить, кому предложить обучение, как скорректировать систему мотивации. Также таким образом HR выявляет лидеров и таланты – тех, кого компания будет целенаправленно продвигать по карьерной лестнице.

Важно, что процесс оценки должен быть прозрачным и честным. HR-менеджер часто выступает модератором оценки: следит, чтобы критерии были понятными, а обратная связь – конструктивной. Тогда сотрудники воспринимают аттестацию позитивно, как возможность получить признание или рекомендации для роста, а не как «экзамен». В итоге оценка персонала служит инструментом развития и повышения эффективности всей команды⁴.

2.5. Мотивация, компенсации и льготы

Мотивация сотрудников – ключевой фактор их продуктивности. HR-менеджер разрабатывает и внедряет систему мотивации, включая уровень заработной платы, бонусы, премии и нематериальные поощрения. Он исследует рынок труда и собирает аналитику по зарплатам, чтобы компания платила конкурентоспособно. На основе этих данных HR формирует зарплатные вилки по должностям и может рекомендовать руководству пересмотреть оклады, если это поможет привлечь или удержать нужных специалистов³.

Помимо зарплаты, эйчар продумывает систему бонусов. Например, продающие подразделения мотивируются процентами от продаж, а менеджеры могут получать годовые бонусы за достижение целей компании. HR следит, чтобы схема бонусов была справедливой и понятной, и при необходимости вносит изменения. Также HR-менеджер отвечает за социальный пакет: медицинскую страховку (ДМС), оплачиваемое обучение, корпоративные скидки, программы благополучия и другие льготы для сотрудников. Правильно подобранный компенсационный пакет повышает лояльность людей к компании.

Важная часть работы HR – нематериальная мотивация. Эйчар воплощает программы признания (например, награждает лучших сотрудников месяца), организует конкурсы, поддерживает инициативы по балансу работы и личной жизни. Также HR анализирует, что ценят сотрудники: кому-то важен гибкий график или удаленка, кому-то – возможности карьерного роста, кому-то – атмосфера в коллективе. На основании таких опросов HR вносит предложения по улучшению условий труда, чтобы повысить вовлеченность персонала.

Отдельное направление – удержание ключевых сотрудников. Если ценный специалист собирается уйти, HR-менеджер продумывает, как его удержать: предлагает повышение, пересмотр зарплаты, расширение полномочий, дополнительные бонусы. В арсенале могут быть и особые меры – например, опционы или акции компании, дополнительные дни отпуска, программа релокации. Задача HR – по возможности сохранить ценного кадра, если это экономически целесообразно для компании.

2.6. Корпоративная культура и внутренние коммуникации

Корпоративная культура – это «дух» компании, её ценности, традиции, принципы взаимодействия. HR-менеджер выступает хранителем и транслятором корпоративной культуры. Он формулирует ценности компании совместно с руководством и следит, чтобы эти ценности воплощались в ежедневной работе. Например, если среди ценностей заявлены командная работа и инновационность, HR будет поощрять обмен знаниями, мозговые штурмы, внедрение новых идей.

Эйчар организует внутренние коммуникации: регулярные совещания, рассылки новостей, корпоративный портал. Он заботится о том, чтобы сотрудники были информированы о целях компании, о важных изменениях, о достижениях коллег. Прозрачные коммуникации повышают доверие и вовлеченность: люди чувствуют себя частью единой команды.

Также HR-менеджер отвечает за психологический климат в коллективе. Когда возникают конфликты между сотрудниками или отделами, именно HR часто становится медиатором. Грамотный эйчар умеет выслушать обе стороны, помочь найти компромисс и восстановить нормальную рабочую атмосферу. Решение конфликтных ситуаций – одна из важных задач HR-менеджера³.

Например, если сотрудник переживает стресс или выгорание, HR выслушает, посоветует обратиться к корпоративному психологу (если есть) или обсудит с руководителем возможность отпуска. Сотрудники знают, что могут прийти к HR за поддержкой в сложной ситуации – будь то профессиональная проблема или личный вопрос, влияющий на работу.

Для укрепления корпоративной культуры эйчар проводит различные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные праздники, конкурсы, спортивные соревнования. Эти активности сплачивают коллектив, создают позитивные эмоции и привязанность к компании. HR может выступать даже как event-менеджер, организуя досуг сотрудников (в крупных фирмах за это отвечает отдельный специалист, но HR обычно курирует направление)⁴.

И наконец, HR отслеживает уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала культурой компании. Через опросы и беседы он выясняет, насколько сотрудники разделяют ценности компании, довольны ли стилем руководства, чувствуют ли признание. Если выявляются проблемы (например, упавший моральный дух, напряжение между отделами), HR готовит план действий: от тренингов по командообразованию до замены устаревших правил внутреннего распорядка. Таким образом, работая над корпоративной культурой, HR-менеджер обеспечивает единство команды и приверженность сотрудников общей цели.

2.7. Кадровое делопроизводство

Ни одна компания не обходится без кадровой документации. Кадровое делопроизводство (КДП) – это ещё одно важное направление работы HR-менеджера, особенно в российских реалиях, где трудовое законодательство весьма строгое. HR-менеджер (или инспектор отдела кадров) ведет личные дела сотрудников, оформляет приём на работу, переводы, отпуска, командировки и увольнения. Он готовит приказы, трудовые договоры, допсоглашения, ведёт трудовые книжки (если они применяются) и учитывает рабочее время.

Проще говоря, кадровое администрирование – это оформление всех кадровых процессов в соответствии с законом⁴. Например, при приёме на работу HR собирает необходимые документы, заключает трудовой договор, издаёт приказ о приёме и делает запись в трудовой книжке. При увольнении – выпускает приказ, рассчитывает компенсации за отпуск, выдаёт трудовую книжку на руки. Также HR контролирует соблюдение графика отпусков, хранит больничные листы, формирует статистические отчеты по персоналу.

Этот участок работы требует внимания к деталям и отличного знания трудового законодательства. Любая ошибка в документах может привести к штрафам для компании или проблемам у сотрудников. Поэтому HR должен знать все нормативные акты, связанные с оформлением трудовых отношений, и следить за обновлениями законов². Кроме того, HR выстраивает локальные нормативные акты компании: правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, должностные инструкции. Он не только их оформляет, но и следит за соблюдением.

В небольших фирмах HR-менеджер часто совмещает функции рекрутера и кадровика – т.е. одновременно нанимает людей и ведёт их документы. В крупных компаниях есть разделение: отдельные специалисты занимаются КДП, а рекрутеры – поиском персонала. Но в любом случае HR-менеджеру важно понимать и контролировать кадровое делопроизводство, ведь это основа трудовых отношений.

Современные технологии облегчают рутинные операции: многие компании внедряют электронный документооборот, HRIS-системы (Human Resources Information System), в которых хранятся цифровые личные дела сотрудников. HR-менеджер участвует во внедрении таких систем, чтобы автоматизировать повторяющиеся задачи (например, цифровое оформление отпусков, расчёт стажа и т.д.). Автоматизация кадровых процессов позволяет снизить риск ошибок и освобождает время HR для более стратегических задач³.

2.8. HR-аналитика и стратегическое планирование

В последние годы HR-менеджер всё больше опирается на данные и метрики при работе с персоналом. HR-аналитика – это направление, где эйчар собирает и анализирует информацию о сотрудниках и HR-процессах, чтобы принимать обоснованные решения. Например, HR рассчитывает ключевые показатели: текучесть кадров (turnover), уровень вовлеченности, стоимость найма одного сотрудника, время закрытия вакансии, процент сотрудников, проходящих обучение, и многое другое.

Анализ этих метрик помогает выявить слабые места и точки роста. Допустим, аналитика показала, что текучесть в отделе продаж за год составила 40% – значит, нужно разобраться в причинах (невысокая зарплата? стресс? некачественный найм?) и принять меры для удержания людей. Или, скажем, HR выяснил, что среднее время закрытия вакансий – 60 дней, что дольше, чем по рынку; тогда можно оптимизировать процесс найма или пересмотреть требования к кандидатам.

HR-менеджер готовит аналитические отчёты для руководства¹: отчёт по текучести с разбивкой по причинам увольнения, обзор рынка зарплат и позиционирования компании, анализ эффективности программ обучения (сколько людей повысили квалификацию, как это повлияло на результаты). Такие отчёты позволяют руководству принимать стратегические решения в области персонала на основе фактов, а не интуиции.

Кроме сбора данных, HR участвует в стратегическом планировании работы с персоналом. На уровне топ-менеджмента HR-директор или HRBP разрабатывает кадровую стратегию компании: планирует, какие люди и компетенции понадобятся бизнесу через год, через три года; как будет меняться численность персонала; какие HR-процессы нужно внедрить для достижения целей компании.

Например, если стратегия компании – удвоить объём производства, HR-стратегия может включать план найма N новых сотрудников, программы обучения для действующих, пересмотр системы мотивации и т.п. На высоких должностях от HR требуют умения погружаться в потребности бизнеса и закрывать их с помощью HR-инструментов².

Для качественного планирования HR-менеджеру необходимо говорить с бизнесом на одном языке. Он учитывает данные о рынке труда, демографии, экономической ситуации, прогнозирует риски (например, дефицит специалистов в определенной области) и готовит планы на разные сценарии. Хороший HR-аналитик может, к примеру, спрогнозировать, сколько сотрудников вероятно уволятся в следующем году, и заранее заложить бюджет на их замену или программы по удержанию.

Инструменты HR-аналитики становятся всё более продвинутыми. Используются HR-дашборды – электронные панели с актуальными метриками, AI-алгоритмы для оценки удовлетворенности (например, анализ тональности отзывов сотрудников), модели для прогнозирования оттока персонала. Хотя такие нововведения пока не везде, тренд очевиден: эйчар превращается в профессию, основанную на данных. И современному HR-менеджеру важно уметь работать с цифрами не хуже, чем с людьми.

2.9. Бренд работодателя

Конкуренция на рынке труда заставляет компании бороться за лучших специалистов. Поэтому появилось такое направление, как бренд работодателя (HR-маркетинг). HR-менеджер вместе с отделом маркетинга формирует образ компании, который она транслирует кандидатам и сотрудникам. Задача – сделать так, чтобы работники гордились своей компанией, а соискатели мечтали в неё попасть.

HR развивает EVP (ценностное предложение работодателя) – уникальный набор преимуществ работы именно в этой компании (интересные задачи, сильная команда, социальные льготы, карьерные перспективы и пр.). Эти ценности эйчар доносит через карьерные сайты, страницы в соцсетях, на ярмарках вакансий и т.д. Также HR контролирует отзывы о компании на внешних площадках и работу с сообществами.

Если появляются негативные отзывы от бывших сотрудников, HR-менеджер анализирует их и предлагает, как отработать негатив³. В некоторых случаях он может лично связаться с автором отзыва или опровергнуть недостоверную информацию публично – всё, чтобы репутация работодателя оставалась позитивной.

Внутри компании HR тоже ведёт работу над брендом: внедряет программы «амбассадоров бренда», когда сами сотрудники делятся положительными историями о работе, рекомендуют вакансии знакомым. HR организует участие компании в рейтингах работодателей, профессиональных премиях. Высокие места в таких рейтингах привлекают внимание сильных кандидатов.

Крепкий бренд работодателя ощутимо облегчает рекрутмент: люди сами хотят прийти в компанию, зная о её культуре и возможностях. Поэтому HR-менеджер вкладывается в эту деятельность. Например, может быть создан яркий карьерный сайт, где показаны офис, команда, отзывы сотрудников, перечислены ценности. Эйчар следит, чтобы внешний образ компании совпадал с реальным внутренним состоянием дел – иначе обманутые ожидания приведут к разочарованию новичков и удара по репутации³. Таким образом, HR-менеджер формирует позитивный имидж работодателя на рынке труда¹, что помогает компании привлекать и удерживать нужных людей.

Часть 3. Необходимые знания и навыки HR-менеджера

HR-менеджер работает с людьми каждый день, поэтому ему нужны особые качества и широкий набор компетенций. Если ты задумываешься о карьере эйчара, тебе потребуется развиваться и как грамотному специалисту, и как коммуникабельному человеку. Рассмотрим, что именно должен знать и уметь HR.

3.1. Профессиональные знания (Hard skills)

1. Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство. Знание законов – обязательная основа для HR. Нужно разбираться в Трудовом кодексе, нормативных актах о персональных данных, уметь правильно оформлять приёмы, переводы, увольнения². Без понимания юридических аспектов невозможно корректно вести документы и консультировать руководство по трудовым вопросам. В России HR традиционно должен отлично знать кадровое делопроизводство и все регламенты, связанные с персоналом⁵.

2. Основы менеджмента и бизнес-процессов. HR-менеджер – это партнер бизнесу, поэтому ему важно понимать, как устроена компания, из чего складывается прибыль, какие задачи стоят перед руководством. Грамотный HR говорит с директором на одном языке и увязывает кадровую политику со стратегическими целями организации³. Для этого пригодятся знания в области управления персоналом, организационного развития, основ экономики предприятия.

3. Оценка и развитие персонала. Эйчар должен владеть методиками оценки сотрудников: знать, как проводить интервью по компетенциям, как пользоваться тестами и анкетами, как работать с системой грейдов и KPI. Также полезны знания в области психологии – хотя бы основы психологии личности и группы¹. Например, понимание типов мотивации или стадий формирования команды поможет HR эффективнее выстраивать работу с коллективом. Помимо оценки, HR планирует обучение, значит, нужно разбираться в современных подходах к обучению взрослых, коучинге, фасилитации.

4. Поиск и подбор персонала. Одно из ключевых умений – сорсинг, то есть поиск кандидатов. HR-менеджер обучен грамотно составлять вакансии, знает, где «водятся» нужные специалисты. Помимо работы с резюме на сайтах, хороший HR использует разные каналы: профессиональные сообщества, соцсети, внутренние рекомендации². В наше время нужно быть креативным: например, искать айтишников через GitHub, дизайнеров – через Behance и т.п. Чем шире инструментарий поиска, тем эффективнее работа рекрутера.

5. Владение цифровыми инструментами. Профессия HR становится технологичной, поэтому специалисту важно уверенно чувствовать себя в digital-среде. Необходимо уметь быстро осваивать новые HRM-системы, работать с Excel и аналитическими панелями, разбираться в возможностях HR-ботов и онлайн-платформ для обучения. HR-менеджер должен следить за HR-технологиями (этот навык модно называют «трендвотчинг»)². Например, сейчас появляются AI-инструменты для отбора резюме – эйчар как минимум должен понимать принципы их работы, чтобы применять лучшие решения для бизнеса.

6. Иностранный язык. Для работы в международных компаниях или сотрудничества с иностранными коллегами HR зачастую нужен английский язык. Многие современные исследования, статьи, да и сами термины (onboarding, assessment, KPI и пр.) – на английском. Поэтому знание языка будет большим плюсом, особенно если компания планирует выход за рубеж или найм иностранцев.

Конечно, конкретный набор hard skills может зависеть от специализации HR-менеджера. Например, IT-рекрутеру пригодятся базовые знания в области технологий, чтобы разбираться в вакансиях разработчиков. HR-аналитику нужны продвинутые навыки работы с данными (SQL, статистика). Но перечисленные выше области знаний универсальны для любого эйчара.

Обобщённо эксперты формулируют требования так: HR-менеджеру нужны разносторонние компетенции – он должен понимать психологию, знать трудовое право, методы оценки персонала, основы обучения, а также разбираться в бизнесе и связывать решения по персоналу со стратегией компании³.

3.2. Личные качества (Soft skills)

1. Коммуникабельность и умение выстраивать доверие. Профессия HR – для людей, которые любят и умеют общаться. Эйчар каждый день взаимодействует с самыми разными людьми – от соискателей до топ-менеджеров – и должен находить с ними общий язык. Доброжелательность, умение расположить к себе, активное слушание – все эти качества крайне важны¹. HR-менеджер должен уметь выстраивать доверительные отношения, чтобы сотрудники не боялись сообщать о проблемах, а кандидаты – открыто рассказывать о себе.

2. Эмоциональный интеллект и эмпатия. Работа с людьми полна нюансов, и HR должен тонко чувствовать настроение, улавливать невербальные сигналы. Высокий эмоциональный интеллект помогает эйчару понимать переживания сотрудников и кандидатов, сопереживать им. Например, на интервью важно создать атмосферу, где кандидат расслабится и покажет себя – тут пригодится эмпатия и умение подбирать слова². Также HR нередко выступает «жилеткой» для чужих переживаний, поэтому важно уметь сочувствовать, сохраняя при этом профессиональный подход.

3. Конфликтология и стрессоустойчивость. HR-менеджеру неизбежно приходится иметь дело с конфликтами и сложными ситуациями. Нужно сохранять спокойствие в конфликтных ситуациях и быть объективным арбитром¹. Терпение и тактичность – незаменимые качества, когда вы разруливаете спор между сотрудником и руководителем или сообщаете неприятные новости (например, об отказе кандидату).

Кроме того, эйчару необходима стрессоустойчивость¹. Ненормированный график, неожиданные задачи, регулярное общение с людьми (что само по себе энергозатратно) – всё это может привести к эмоциональному выгоранию. Важно уметь держать баланс, не принимать негатив на свой счёт и восстанавливать ресурс.

4. Наблюдательность и внимательность к деталям. Хороший HR подмечает мелочи, которые ускользают от других. Например, замечает противоречие в резюме кандидата или изменение настроения в команде. Наблюдательность помогает выявлять скрытые проблемы: вовремя распознать, что ценный сотрудник подумывает об уходе, или понять на собеседовании, что кандидат приукрашивает опыт². А аккуратность в деталях особенно нужна в кадровом делопроизводстве: ошибиться в приказе или расчёте компенсации недопустимо.

5. Инициативность и ориентация на результат. От HR ждут не просто выполнения инструкций, а проактивной позиции. Это значит, эйчар сам предлагает новые решения: увидел, что долго согласуются вакансии – внедрил удобную онлайн-систему; заметил, что новички путаются – разработал понятный справочник.

Инициативность и энергичность отличают успешного HR-менеджера¹. При этом любые идеи эйчар должен доводить до реального результата, то есть быть настойчивым и целеустремлённым. Если стоит задача снизить текучесть – HR будет экспериментировать с разными мерами, отслеживать метрику и не успокоится, пока показатель не улучшится. Такая нацеленность на результат ценится в HR-отделах наравне с бизнес-подразделениями¹.

6. Этичность и конфиденциальность. HR часто работает с конфиденциальной информацией – уровни зарплат, персональные данные, причины увольнений. Очень важно быть этичным и хранить профессиональные тайны. Сотрудники доверяют HR-менеджеру личные проблемы, и репутация эйчара сильно страдает, если слухи выходят наружу. Кроме того, HR должен демонстрировать безупречное соблюдение этических норм – быть честным, беспристрастным, уважительно относиться ко всем сотрудникам вне зависимости от должности. HR-менеджер во многом задаёт тон корпоративной культуре своим поведением.

Подводя итог, скажем: идеальный HR-менеджер сочетает в себе качества тонкого психолога и организованного менеджера. Любознательность, умение учиться новому, гибкость ума – тоже важные черты, ведь работа с людьми непредсказуема и требует креативного подхода. Если вы, родители, видите у вашего сына или дочери эти склонности – коммуникабельность, ответственность, умение сопереживать – возможно, карьера в HR станет для вашего ребенка отличным выбором. А для тебя, как будущего эйчара, главный совет – никогда не переставай развивать свои soft skills: они не менее ценны, чем диплом или сертификат.

Часть 4. Где работает HR-менеджер

Специалисты по персоналу требуются практически везде, где есть сотрудники – от небольших фирм до гигантских корпораций. Существует три основных формата работы HR-менеджера: в штате компании, в кадровом агентстве или на аутсорсе (фриланс)¹. Рассмотрим особенности каждого варианта.

4.1. В компании (внутренний HR)

Большинство HR-менеджеров работают штатными сотрудниками внутри компаний. Это значит, эйчар трудится непосредственно на организацию и отвечает за персонал этой компании. Внутренний HR глубоко погружён в бизнес своего работодателя, знает его культуру, стратегию, «болевые точки» и сильные стороны команды.

Формат работы HR в компании во многом зависит от её размера. В небольших фирмах часто нет отдельного HR-отдела – один-два человека закрывают все вопросы, связанные с персоналом. Такой универсальный HR-менеджер и нанимает людей, и оформляет документы, и обучением занимается, и праздники организует. Специалист широкого профиля ценен для малого бизнеса. Впрочем, объём работы при росте компании быстро увеличивается, и эйчару на помощь могут нанимать ассистентов или узких специалистов.

В крупных компаниях обычно существует целый HR-департамент, разделённый по направлениям. Там работают рекрутеры, тренинг-менеджеры, специалист по компенсациям и льготам, HR-аналитики, HR Business Partner’ы и т.д., во главе – директор по персоналу. Функции чётко разделены, и каждый отвечает за своё. Например, рекрутеры только ищут и отбирают кандидатов, а кадровики (инспекторы по кадрам) ведут документы, специалисты по обучению организуют тренинги и пр. Такое чистое разделение функций встречается в очень крупных организациях (свыше ~1500 человек)⁴. В компаниях поменьше один HR-специалист может закрывать несколько направлений сразу – и это нормально.

Работа HR-менеджером в компании даёт возможность плотно взаимодействовать с коллективом и видеть результаты своих усилий изнутри. Новичкам обычно рекомендуют начинать именно со штатной позиции в организации¹. Так легче получить опыт под руководством более опытных коллег-наставников, понять специфику профессии изнутри. К тому же, крупные компании часто имеют отлаженные HR-процессы, по которым удобно учиться.

Для работы внутри компании существуют разные должности. При поиске вакансий обращай внимание, что названия позиций могут различаться: где-то пишут «менеджер по персоналу», «HR-специалист», «специалист по кадрам», «HR Generalist», «координатор по HR» и т.д. – все они по сути относятся к работе с персоналом¹. На начальных ступенях могут быть позиции вроде «HR-ассистент» или «инспектор отдела кадров». По мере роста – «ведущий специалист по персоналу», «HR Manager», «HR Business Partner», ну и вершина – «HR Director». Карьерные ступени мы подробнее разберём в следующем разделе.

Отдельно отметим, что сферой деятельности компании может быть любой бизнес: HR-менеджеры нужны и в ИТ-компаниях, и в банках, и на заводах, и в ритейле. В каждой отрасли есть своя специфика (например, в ИТ – дефицит разработчиков, в промышленности – строгие требования охраны труда), но базовые функции эйчара схожи. Поэтому, работая в штате, HR-менеджер может менять отрасли, не выпадая из профессии, – навыки управления людьми везде применимы.

4.2. В кадровом агентстве

Другой путь для HR-специалиста – работа в рекрутинговом (кадровом) агентстве. Кадровые агентства предоставляют услуги по подбору персонала для других компаний. Соответственно, HR-менеджер в агентстве фактически является внешним рекрутером: он не привязан к одной организации, а закрывает вакансии для разных заказчиков.

Типичный сотрудник агентства – рекрутер (консультант по подбору). Его день состоит из поиска кандидатов под запросы клиентов, проведения интервью, согласования кандидатов с заказчиком. Такой специалист часто ведёт сразу несколько проектов по найму в разных компаниях. Например, в одном проекте ищет бухгалтеров для банка, в другом – инженеров для завода, в третьем – айтишников для стартапа. Работа в агентстве разнообразная: приходится разбираться в разных рынках труда, общаться с множеством людей, быстро вникать в бизнесы клиентов.

Плюс карьеры в агентстве – большой опыт в рекрутменте за короткое время. Вы научитесь подбирать персонал самых разных профилей, «наберёте руку» в интервью, обрастёте широкой сетью контактов. Кроме того, агентства часто работают за % от годовой зарплаты кандидата, поэтому хороший рекрутер может иметь высокий доход из бонусов за закрытые вакансии.

Есть и сложности: график в агентстве обычно ненормированный, нагрузка скачкообразная (то затишье, то несколько срочных вакансий сразу), много коммуникаций и стресса. Но для молодых специалистов это отличная школа. Недаром рекомендуют начать карьеру или в большой компании, или в агентстве – там новичку быстрее дадут разнообразные задачи и обучат стандартам профессии¹.

Отметим, что кроме рекрутеров, в агентствах бывают позиции HR-консультантов, которые занимаются не наймом, а, например, аудитом HR-процессов, обзорами зарплат, оценкой персонала для клиентов. Но основной профиль всё же – подбор кадров.

В итоге работа в кадровом агентстве подойдёт тем, кто любит динамичный темп и разнообразие, кто хочет глубоко прокачаться именно в навыках рекрутмента. После нескольких лет в агентстве многие переходят «на сторону компании» уже опытными рекрутерами. Некоторые остаются в агентском бизнесе и растут до руководителей практик, открывают собственные агентства.

4.3. HR-фриланс и консалтинг

Третий формат – аутсорсинг HR-функций или фриланс. Опытные HR-специалисты могут работать на себя, предлагая услуги нескольким компаниям сразу. По сути, это частный консультант или внештатный рекрутер/HR.

Фрилансер в сфере HR часто специализируется на чём-то одном. Например, внешний рекрутер берёт проекты по найму персонала в небольшие фирмы, у которых нет своего эйчара. Он заключает договор и за оговоренное вознаграждение (разовая выплата или абонентская плата) закрывает вакансии компании. Другой вариант – HR-консультант, который приходит в компанию на проект (скажем, выстроить систему мотивации или обучения), делает свою работу и далее консультирует при необходимости. Бывает и аутсорсинг кадрового делопроизводства: фирма передаёт ведение трудовых документов внешнему специалисту.

Плюсы такого формата – свобода и разнообразие задач. HR-фрилансер сам выбирает, с кем работать, может параллельно вести несколько проектов. Он видит изнутри разные компании, постоянно знакомится с новыми людьми и бизнесами. К тому же, высококлассные консультанты могут зарабатывать заметно больше, чем в штатной позиции, ведь они решают сложные точечные задачи.

Однако фриланс в HR подходит в основном опытным специалистам. Новичку на аутсорсе будет сложно – ему не хватает знаний и наставничества. Не случайно советуют сначала поработать внутри компании или в агентстве, набраться опыта и собрать портфолио успешных кейсов¹. А уже почувствовав уверенность, пробовать выходить в свободное плавание. Важно также иметь широкие связи и репутацию, чтобы находить клиентов. Многие HR-фрилансеры начинают с того, что их приглашают знакомые руководители наладить процессы «под заказ».

Примеры HR-аутсорса в России: некоторые компании полностью передают подбор персонала на аутсорс (RPO – Recruitment Process Outsourcing), или пользуются услугами приходящего HR-директора «на несколько часов в неделю». Также набирает популярность формат HR-на-аутсорсе для стартапов: когда стартапу еще рано нанимать постоянного эйчара, но нужно закрывать вакансии и выстраивать базовые HR-процедуры, они привлекают внешнего специалиста.

Главный минус фриланса – нестабильность. Могут быть месяцы без заказов или, наоборот, слишком много проектов одновременно. Нужно уметь заниматься самопродвижением, продажами своих услуг. Не каждый HR-профессионал к этому готов, поэтому фрилансеры – скорее исключение, чем правило.

Подводя итог, где бы ни работал HR-менеджер, эта профессия сейчас востребована. В России множество компаний понимают ценность грамотной работы с персоналом. Для родителей, возможно читающих это, подчеркнём: хороший HR-специалист без работы не останется – вакансий хватает, как в крупных городах, так и в регионах¹. А форматы занятости позволяют каждому выбрать подходящий путь в профессии.

Часть 5. Карьерный рост HR-специалиста

Профессия HR открывает разные карьерные траектории. Можно расти вертикально – от младшего сотрудника до директора по персоналу. А можно горизонтально – развиваясь в своей нише (например, стать экспертом по обучению или компенсациям, не стремясь в руководство)¹. Рассмотрим классический вертикальный путь в HR, а также упомянем альтернативные варианты развития.

Примечание: названия должностей могут отличаться в компаниях, но общая логика карьерной лестницы схожа².

5.1. Стартовая позиция: помощник HR (ресерчер)

Начало карьеры в HR обычно связано с поддержкой более опытных коллег. Выпускника или студента без опыта могут взять на позицию HR-ассистента (помощника менеджера по персоналу) или ресерчера в отдел подбора. На этом этапе задачи самые базовые: искать резюме кандидатов по заданным критериям, звонить и приглашать на собеседования, назначать встречи, вводить данные в базы². Ассистент помогает организовать собеседования (бронирует переговорки, встречает кандидатов), публикует вакансии на сайтах, отвечает на отклики.

Работа на стартовой должности учит азам профессии: вы узнаёте, как выглядит процесс найма изнутри, как ведётся документация, как общаться с кандидатами. Нередко HR-ассистент совмещает административные обязанности (делопроизводство) с рекрутинговыми. Например, может вести архивацию личных дел сотрудников и параллельно искать стажёров по запросу менеджера.

Пример задачи новичка: обзвонить 50 резюме и провести скрининг-интервью по телефону по шаблону. Или завести личные дела на новых сотрудников, проверить наличие всех документов. Так выполняется рутинная, но необходимая работа, а молодой специалист набирается опыта.

Продолжительность этого этапа разная – у кого-то 6 месяцев, у кого-то пару лет. Многое зависит от роста самого человека и возможностей компании. Но при должном старании ассистент достаточно быстро переходит к более самостоятельным функциям.

5.2. Младший специалист: рекрутер или кадровик

Следующая ступень – HR-специалист начального уровня. Здесь возможны разные роли, в зависимости от того, куда вы больше склонны: в подбор или в кадровое администрирование (кадры).

Если вы начали с рекрутинга, то логичным продолжением будет должность рекрутера (специалиста по подбору персонала). Вы уже самостоятельно ведёте вакансии от начала до конца: встречаетесь с заказчиком (внутренним руководителем) для брифинга по вакансии, составляете профиль, подбираете кандидатов, проводите интервью и доводите кандидата до оффера.

Молодой рекрутер может закрывать типовые позиции (например, менеджеров по продажам, техподдержку, бухгалтеров). Он учится давать обратную связь кандидатам, согласовывать уровень зарплаты, взаимодействовать с нанимающим менеджером. Менеджер по подбору персонала – так часто называется эта роль – осуществляет весь цикл найма: от анализа потребности до выхода человека на работу⁴.

Если же ваша стезя – кадровое администрирование, то вы можете занять должность инспектора отдела кадров или специалиста по кадрам (иногда называют «HR-координатор»). В этой роли вы отвечаете за ведение трудовых книжек, составление приказов, учёт рабочего времени, отпусков, больничных. По сути, становитесь профессиональным кадровиком.

Например, в ваши функции входит подготовка всех документов при приеме нового сотрудника и при увольнении¹, контроль составления графика отпусков, отчётность в Пенсионный фонд и т.п. Нередко HR-координатор также курирует и адаптацию новичков: собирает необходимые сведения, следит, чтобы люди прошли вводный инструктаж, подписали все бумаги.

На этапе младшего специалиста вы уже несёте персональную ответственность за определённый участок работы. Тем не менее, задачи ещё относительно стандартные и выполняются по установленным инструкциям. Но именно здесь происходит становление как профессионала: вы закрываете первые сложные вакансии или переживаете первую проверку инспекции труда – словом, приобретаете реальный опыт.

Часто в компаниях не делают строгого различия между совсем junior и middle уровнем в HR – могут называть позицию просто «специалист по персоналу». Но подразумевается, что человек с опытом 1–2 года уже способен решать типовые задачи самостоятельно, с минимальным контролем.

5.3. Опытный специалист: HR-generalist / старший HR

После нескольких лет работы вы становитесь уверенным профессионалом. Следующая ступень – ведущий или старший HR-специалист. В западной терминологии часто используют слово HR Generalist – то есть универсал, умеющий выполнять многие HR-функции. Обычно в компаниях до 100–200 человек HR-generalist фактически один ведёт всё: и подбор, и адаптацию, и мотивацию, и мероприятия. Такой «универсальный солдат» ценен гибкостью и знанием всех процессов. Его работа комбинирует обязанности сразу нескольких ролей: найм персонала, оценка, адаптация, мотивация, грейдирование – всё в одних руках⁴.

Если компания крупнее и HR-департамент поделен, то опытный специалист может курировать отдельное направление, но уже как главный эксперт. Например, старший рекрутер наставляет младших рекрутеров, берёт на себя закрытие самых сложных позиций (топ-менеджмент, редкие специалисты) и отвечает за качество найма. Или ведущий специалист по обучению разрабатывает комплексные программы развития персонала, координирует работу внешних тренеров и оценивает отдачу от обучения.

На этом этапе вы обретаете полную самостоятельность в своей зоне ответственности. Руководство ожидает от вас не только выполнения задач, но и предложения улучшений, оптимизации процессов. Многие HR-generalist’ы фактически являются правой рукой HR-менеджера (директора по персоналу) в компаниях: они ведут ключевые проекты, заменяют начальника на совещаниях при необходимости.

Например, старший HR может отвечать за внедрение новой HRIS-системы: от выбора провайдера до обучения сотрудников пользованию. Или вести проект по усилению бренда работодателя: организовать участие компании в рейтингах, обновить карьерный сайт и т.п.

Карьерно на данном уровне возможны разные варианты. Кто-то продолжает расти вертикально – готовится занять позицию руководителя HR-службы. Кто-то предпочитает стать экспертом в узкой области и перемещается горизонтально (например, из HR-generalist уходит в компенсации и вырастает до «менеджера по компенсациям и льготам» – редкая специализация). Оба пути жизнеспособны. Важный совет: ориентируйся на свои сильные стороны. Если тебе, как HR, ближе аналитика и цифры – углубляйся в C&B или HR-аналитику. Если душа лежит к людям и коммуникации – продолжай вести общие направления и иди к руководящей роли.

5.4. Руководитель направления HR (HR-менеджер / HR Business Partner)

Следующий шаг – переход в разряд HR-менеджеров среднего звена. Иногда должность так и называется – «HR-менеджер», и означает, что вы руководите частью HR-функции или HR-командой в отдельном подразделении. В международных компаниях популярен формат HR Business Partner (HRBP) – это когда за каждым крупным подразделением (например, продажами или производством) закреплен свой HR-партнер. Он работает в теске с директором этого направления и отвечает за все HR-вопросы в его подразделении: подбор, развитие, оргструктуру, решения по зарплатам – в рамках общей политики компании.

На позиции HR-менеджера / HRBP вы уже выступаете стратегическим партнером бизнеса. Ваша задача – выстроить систему работы с персоналом под нужды конкретного направления или компании в целом. Вы участвуете в совещаниях руководства, знаете планы развития бизнеса и планируете HR-мероприятия соответственно. Например, если компания выходит на новый рынок, HR-менеджер заблаговременно готовит план найма специалистов под это, продумывает их обучение, бюджет на компенсации.

В подчинении у HR-менеджера могут быть сотрудники – рекрутеры, тренинг-менеджеры, кадровики. Тогда вы становитесь еще и руководителем небольшой команды: ставите задачи, контролируете их исполнение, развиваете подчинённых. Появляются управленческие обязанности – от наставничества до распределения бюджета отдела.

Пример зоны ответственности HR-менеджера: курировать HR-направление в филиале компании численностью 300 человек. Нужно обеспечить укомплектованность штата, реализовать корпоративные программы обучения, следить за климатом в коллективе, советовать директору филиала по вопросам мотивации сотрудников. По сути, вы отвечаете за всё, что связано с людьми, в рамках своего участка. При этом действуете в русле политики, спущенной центральным HR-департаментом, если структура матричная.

Часто HRBP-функция подразумевает работу над стратегическими HR-проектами. Например, разработка и реализация программы кадрового резерва, реорганизация системы грейдов, оптимизация численности персонала в ответ на изменения рынка. На таком уровне от эйчара требуется умение разрабатывать и воплощать HR-стратегии, которые помогают бизнесу достигать целей².

Можно сказать, что HR-менеджер среднего звена – это уже мини-HRD на своей территории. Он обладает глубоким знанием и HR-инструментов, и бизнеса, и вносит вклад в общую эффективность компании через работу с людьми. Многие остаются на уровне HRBP столько, сколько интересно: кто-то всю карьеру консультирует бизнес-подразделения как партнер (особенно в международных корпорациях роль HRBP очень престижна), а кто-то видит своей целью генеральную должность – директора по персоналу.

5.5. Директор по персоналу (HRD)

Высшая точка вертикальной карьеры – должность HR-директора (HRD, Chief HR Officer). Это уже топ-менеджер, член руководящей команды компании. HR-директор определяет всю кадровую политику и стратегию работы с персоналом. В его зоне ответственности абсолютно все направления HR в компании: подбор, развитие, компенсации, корпоративная культура, внутренние коммуникации и т.д.

HRD взаимодействует с каждым подразделением и с каждым руководителем компании⁴. Он понимает потребности бизнеса и трансформирует их в HR-стратегии. Например, HR-директор совместно с генеральным директором решает, какую организационную структуру выбрать, как формировать бюджет на персонал, какую корпоративную культуру нужно культивировать для достижения целей.

HRD занимается процессами организационного планирования, определяет численность и структуру штата, разрабатывает системы мотивации под бюджет компании, запускает масштабные программы (например, цифровизацию HR-процессов, внедрение KPI для всех сотрудников, программу улучшения опыта сотрудников Employee Experience и пр.).

На уровне HRD работа становится преимущественно стратегической и аналитической. Рутинные операции делегированы команде. HR-директор фокусируется на том, как сделать компанию привлекательным работодателем, как повысить продуктивность людей, как сформировать эффективную управленческую команду. Он измеряет эффективность HR-инициатив уже масштабно – через показатели производительности бизнеса, вовлеченности персонала, уровня текучести ключевых сотрудников⁵. От HR-директора ждут инициатив, помогающих компании быть конкурентоспособной через развитие своих сотрудников.

К HRD обычно приходят после 8-15 лет работы в профессии (в зависимости от размера компании и личных достижений). В небольших фирмах дорогу до директорского кресла можно пройти примерно за 5 лет активной работы. В крупных корпорациях путь длиннее – 10-15 лет, так как уровней иерархии больше и требуется разнообразный опыт².

Заметим, что западный подход рассматривает HR-директора как бизнес-партнера и полноправного участника управления компанией⁶. В российских компаниях тоже все чаще HRD входит в топ-менеджмент и влияет на ключевые решения. От компетентности HR-директора во многом зависит успех компании, ведь «люди – один из ключевых ресурсов бизнеса»².

Как показывают истории успешных эйчаров, карьерное продвижение в HR зависит и от личных качеств, и от возможностей компании². Чтобы вырасти до директора по персоналу, мало просидеть N лет – нужно проявлять инициативу, брать на себя сложные проекты, постоянно учиться новому. С другой стороны, если компания небольшая, там просто нет позиций для роста, и специалисту приходится переходить в более крупную организацию, чтобы подняться по карьерной лестнице. Многие HR-профессионалы за карьеру меняют несколько компаний, расширяя опыт, прежде чем достигают должности HRD.

Важный момент: не все стремятся быть руководителями. Горизонтальный рост тоже ценен – можно стать экспертом мирового класса в своей области HR. Например, быть незаменимым специалистом по оценке персонала или тренером по лидерству, консультировать разные бизнесы. В больших корпорациях есть позиции Principal / Lead Expert, которые не подразумевают управление людьми, но очень уважаемы и хорошо оплачиваются. Так что вершина карьеры – понятие индивидуальное: для кого-то это кресло HR-директора, а для кого-то – репутация эксперта и любимое дело без административной рутины.

Нельзя не упомянуть и финансовую сторону. По мере роста позиции зарплата HR-специалиста существенно увеличивается. Если на старте в регионе могут платить порядка 30–50 тыс. руб., то опытные HR-менеджеры в Москве получают и 100+ тысяч, а HR-директора крупных компаний – несколько сотен тысяч рублей в месяц¹. Диапазон очень широк и зависит от отрасли, масштаба бизнеса и конкретных обязанностей. Но в целом HR-сфера позволяет добиться достойного заработка, особенно на высоких должностях³.

Подведём итог: карьерная лестница в HR сфоре ясна – ассистент → специалист → старший специалист → менеджер → директор. Сроки прохождения каждого этапа зависят от вас и вашего окружения. В маленькой компании можно вырасти до руководителя HR за пять лет, а в международной корпорации аналогичный путь займёт десятилетие. Главное – постоянно развивать компетенции и брать инициативу. Тогда, как отмечают эксперты, повышение не заставит себя ждать².

Часть 6. Международные практики HR

Стоит кратко взглянуть, чем управление персоналом в России отличается от зарубежных практик. В основе работы HR есть универсальные принципы, но исторические и культурные особенности накладывают свой отпечаток.

1. За рубежом HR-функция сформировалась раньше и играет более стратегическую роль. В западных компаниях директор по персоналу традиционно рассматривается как бизнес-партнер и полноправный участник руководящей команды. HR там – это не просто обслуживающая функция, а полноценная часть бизнес-стратегии.

Например, в США и Европе HR-директор (Chief HR Officer) нередко входит в совет директоров и участвует в принятии ключевых решений. В СССР же долгое время роль управления персоналом была ограничена отделом кадров и профкомом, и лишь с приходом рыночной экономики российский HR стал перенимать накопленный западный опыт⁶.

2. Различия в обязанностях. В зарубежных компаниях HR-менеджеры часто отвечают за более широкий круг задач, включая то, что в России ведут отдельные службы. Например, на Западе HR обычно занимается описанием бизнес-процессов и процедур, разработкой моделей компетенций и планов развития, тесно увязанных со стратегией компании⁵.

Кроме того, за рубежом в зону HR входит то, что у нас отделено: начисление зарплаты и охрана труда часто находятся под ответственностью HR-департамента⁵. В российской практике расчётом зарплат занимается бухгалтерия или отдел экономики, а охрана труда – отдельная служба под главным инженером⁶. То есть западный HR более мультифункционален.

3. Подход к персоналу. В развитых экономиках давно утвердился принцип: «персонал – это человеческий капитал». Компании инвестируют в длительное развитие сотрудников, растят лидеров, ценят этику и ценности. Например, в Европе гораздо больше внимания уделяется соблюдению баланса работы и личной жизни, разнообразию и инклюзивности, психологическому благополучию работников⁷.

Российские компании только последние годы начали массово внедрять программы wellbeing и говорить о корпоративных ценностях. Ранее упор делался больше на лояльность к руководству и умение гибко приспосабливаться к изменениям⁵. Однако ситуация меняется: молодое поколение специалистов ценит в работодателях те же вещи, что и на Западе – открытость, уважение, возможности роста.

4. Оценка эффективности HR. За рубежом эффективность HR-функции меряют интегрально: смотрят, как внедрение HR-проектов влияет на производительность труда, на вовлеченность сотрудников, на снижение текучести. В России ещё недавно работу HR оценивали скорее по процессным показателям (своевременно ли закрываются вакансии, нет ли ошибок в документах и т.п.)⁵. Но по мере того, как HR-менеджеры становятся стратегическими партнерами, метрики тоже смещаются к бизнес-ориентированным.
5. Корпоративная культура и коммуникации. В западных фирмах традиционно выше значение прозрачных коммуникаций, обратной связи, участия сотрудников в обсуждениях. Российский стиль управления долгое время был более авторитарным, что отражалось и на роли HR: у нас HR часто выступал как «дипломат» между начальством и коллективом, сглаживая острые углы⁶. Сейчас многие российские компании перенимают западные практики: вводят регулярные опросы удовлетворенности, развивают внутренние социальные сети, поощряют инициативы снизу.

В целом, можно сказать, что российский HR движется в русле мировых трендов, хотя и с поправкой на локальные реалии. Крупные международные корпорации принесли в Россию свои стандарты, и постепенно они становятся нормой на рынке. Например, уже никого не удивишь позицией HR Business Partner или практикой ежегодной оценки 360 градусов – ещё 15 лет назад это были новшества.

Для молодого специалиста, планирующего карьеру, полезно изучать зарубежный опыт: читать иностранные кейсы, возможно, получить международный сертификат (SHRM, CIPD). Но применять стоит с умом, учитывая специфику российского рынка труда и культуры. Как говорится, best practices не имеют границ, если они работают.

Небольшой пример различий: в США и Европе законодательство гибче насчет найма и увольнения, поэтому HR там тратит меньше времени на бюрократию, а больше на развитие людей. Российский же HR до сих пор вынужден значительную часть времени уделять бумажной работе из-за требований Трудового кодекса⁶. С другой стороны, западные компании строгие в вопросах анти-дискриминации, защиты персональных данных – этим аспектам наши компании только учатся уделять внимание.

Подытожим: за рубежом HR – стратегическая и высокотехнологичная функция, нацеленная на долгосрочное развитие человеческого капитала. В России исторически HR-функция начиналась с узких кадровых задач, но сегодня она быстро расширяется и становится ближе к западной модели. Так что будущему HR-менеджеру важно перенимать лучшее отовсюду: уметь и стратегически мыслить, и оставаться экспертом в локальном законодательстве. Это сочетание делает вас ценным специалистом на любом рынке.

Краткое резюме по разделам

Часть 1. Кто такой HR-менеджер

HR-менеджер – специалист по управлению персоналом, отвечающий за работу с человеческими ресурсами компании. В отличие от кадровика, HR обладает гораздо более широким кругом обязанностей – от подбора персонала до развития и мотивации сотрудников. Его цель – повысить эффективность команды и помочь бизнесу через создание комфортной, продуктивной среды¹. Профессия сформировалась в России относительно недавно, и HR-менеджер теперь – ключевая фигура, курирующая полный цикл работы с сотрудниками.

Часть 2. Основные направления HR-деятельности

Работа HR-менеджера делится на несколько направлений²:

1. Подбор персонала: поиск кандидатов, проведение интервью, найм и увольнение сотрудников. HR размещает вакансии, оценивает соискателей и делает job offer лучшим кандидатам³.

2. Адаптация: ввод новых сотрудников в должность, знакомство с коллективом, сопровождение в первые месяцы работы³. Грамотный онбординг повышает лояльность и ускоряет выход новичка на продуктивность.

3. Обучение и развитие: организация тренингов, курсов, повышение квалификации персонала. HR выявляет потребности в обучении, планирует карьерные траектории и помогает сотрудникам расти профессионально³.

4. Оценка эффективности: проведение аттестаций, оценочных сессий, сбор обратной связи. Это позволяет измерить результаты работы каждого, мотивировать сотрудников и выявить лидеров⁴.

5. Мотивация и компенсации: разработка системы оплаты труда, бонусов и льгот. HR исследует рынок зарплат³, предлагает программы премирования и нематериального поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников.

6. Корпоративная культура: формирование позитивной атмосферы и ценностей в компании. Эйчар поддерживает внутренние коммуникации, проводит тимбилдинги, решает конфликты и следит за вовлеченностью коллектива³.

7. Кадровое администрирование: ведение документации по персоналу, оформление приёмов, увольнений, отпусков в соответствии с Трудовым кодексом. Это фундамент, обеспечивающий законность трудовых отношений¹.

8. HR-аналитика: сбор и анализ данных о персонале (текучесть, вовлеченность, эффективность). На основе метрик HR планирует улучшения и связывает HR-стратегию с бизнес-целями².

9. Бренд работодателя: создание имиджа привлекательной компании. HR работает с отзывами, продвигает ценности фирмы, чтобы привлечь сильных кандидатов и повысить гордость текущих сотрудников¹.

Часть 3. Необходимые знания и навыки HR-менеджера

Профессиональные знания: HR должен знать трудовое законодательство и нормативы кадрового делопроизводства, основы менеджмента и экономики, современные методы оценки и обучения персонала. Важно разбираться в психологии – понимать мотивацию людей, основы коммуникации. Также требуются цифровые навыки: умение работать с HRM-системами, анализировать данные, быстро осваивать новые инструменты². Грамотный HR говорит с бизнесом на одном языке и связывает кадровые решения со стратегическими целями компании³.

Личные качества: В этой профессии ценятся коммуникабельность, эмпатия и эмоциональный интеллект – умение располагать к себе и понимать людей². HR-менеджеру необходимы терпение, стрессоустойчивость и навык конструктивно решать конфликты¹. Инициативность и ориентация на результат позволяют эйчару улучшать процессы и добиваться целей. Также важны наблюдательность (внимание к деталям) и безупречная этичность, ведь HR работает с конфиденциальной информацией. Оптимальное сочетание hard и soft skills делает HR-менеджера успешным в работе с людьми.

Часть 4. Где работает HR-менеджер

1. В штате компании: наиболее распространённый вариант – HR-менеджер является сотрудником организации и отвечает за персонал этого работодателя. В маленьких фирмах один HR закрывает все функции, в крупных есть целые HR-отделы с разделением ролей⁴. Штатный HR глубоко понимает бизнес компании и ежедневно взаимодействует с коллективом. Новичкам обычно советуют начинать карьеру внутри компании, чтобы учиться у опытных коллег и видеть полный цикл HR-процессов¹.
2. В кадровом агентстве: HR-специалист может работать во внешнем рекрутинговом агентстве, занимаясь подбором персонала для разных клиентов. Это динамичная работа над множеством вакансий, дающая богатый рекрутерский опыт. Агентство – хорошая школа, где молодой HR за короткое время осваивает подбор в разных сферах. Однако график там часто ненормированный, а стресс – выше среднего.
3. HR-фриланс и консалтинг: Опытные HR-менеджеры могут работать на себя, предоставляя услуги нескольким компаниям. Например, выступать внешним рекрутером или HR-консультантом на проектной основе. Этот формат даёт свободу и разнообразие задач, но требует высокой квалификации и умения привлекать клиентов. Новичкам фриланс не подходит – сначала важно набрать опыт и репутацию¹.

Во всех сферах HR-менеджеры востребованы: от ИТ-компаний до производственных предприятий. Профессия позволяет выбирать комфортный формат занятости. В больших городах больше возможностей штатной работы, в регионах тоже есть спрос на эйчаров, а при желании можно работать удалённо. По данным обзоров, зарплаты HR варьируются в зависимости от опыта и региона: например, в Москве от ~50 тыс. руб. у начинающих до 140+ тыс. руб. у опытных специалистов, в других городах вилки несколько ниже¹.

Часть 5. Карьерный рост HR-специалиста

Вертикальная карьера в HR обычно проходит пять ступеней²:

1. Ассистент HR / ресерчер – стартовая позиция, выполнение рутинных задач (поиск резюме, обзвон кандидатов, оформление документов) под руководством старших коллег².

2. HR-специалист / рекрутер / инспектор по кадрам – самостоятельная работа по найму типовых позиций или ведению кадрового делопроизводства. Молодой рекрутер уже закрывает вакансии от начала до конца⁴, а кадровик ведёт документооборот предприятия.

3. Старший специалист / HR-generalist – универсальный HR, способный вести несколько направлений сразу (подбор, обучение, оценки). Либо ведущий специалист по своему профилю (например, главный рекрутер). На этом этапе растёт самостоятельность и экспертиза, часто происходит наставничество младших коллег⁴.

4. HR-менеджер / HR Business Partner – руководитель направления HR. Он курирует персонал либо в целом по компании (если компания среднего размера), либо в рамках закреплённого подразделения как HRBP. Фокус смещается на стратегию: разработка и реализация HR-инициатив под нужды бизнеса, управление небольшой командой HR-специалистов. Требуется умение связывать HR-политику с целями бизнеса и принимать более сложные решения².

5. Директор по персоналу (HRD) – высшая должность, топ-менеджер. Отвечает за всю работу с персоналом в организации, входит в руководящий состав. HR-директор формирует кадровую стратегию, бюджеты, взаимодействует с руководителями всех уровней. Он — бизнес-партнер руководителя компании, влияющий на ключевые решения через призму управления людьми⁶.

Сроки и рост: путь до HR-директора может занять ~5 лет в небольшой компании или до 10–15 лет в корпорации. Карьера зависит от личных качеств HR и возможностей компании: проявивший себя специалист может быстро получить повышение². Важно постоянно учиться и брать на себя новые задачи – тогда карьерный рост ускоряется.

Горизонтальная траектория: не всем HR-специалистам интересно руководство. Есть возможность развиваться в глубину, становясь экспертом в узкой области. Например, можно вырасти в топового рекрутера, которого будут приглашать закрывать вакансии C-level, или стать консультантом по оценке, сертифицированным по международным методикам. Горизонтальный рост зачастую приводит к роли внутреннего эксперта или внешнего консультанта с высоким доходом и свободой выбирать проекты. Как отмечают специалисты, и вертикальный, и горизонтальный пути в HR ценны – выбор зависит от личных целей и склонностей¹.

Часть 6. Международные практики HR

За рубежом HR-менеджмент развивался десятилетиями и достиг высокого стратегического статуса. В западных компаниях HR-директор – полноправный участник бизнес-управления, HR-политики тесно связаны с общей стратегией фирмы⁶. Там HR отвечает не только за подбор или обучение, но и за вопросы, которые в России ведут другие службы – например, в зарубежных организациях HR часто курирует начисление зарплат и охрану труда⁵. Также больше внимания уделяется долгосрочному развитию персонала, этике, ценностям и благополучию сотрудников.

В России исторически HR-функция была сосредоточена на кадрах и оперативных задачах, но сейчас активно догоняет мировые тенденции. Всё больше компаний перенимают best practices: внедряют HR-аналитику, заботятся о корпоративной культуре, строят HR как бизнес-партнера. Разница всё ещё есть – например, бюрократическая нагрузка на российского HR выше из-за требований законодательства⁶, а западные HR больше времени тратят на стратегию и развитие талантов. Однако направление развития едино: российские эйчары становятся ближе к западным коллегам по роли и навыкам.

Для будущего HR-менеджера полезно изучать зарубежный опыт и учитывать локальные особенности. Международные сертификаты и знания английского языка будут преимуществом. Но даже работая в России, можно видеть, что ценится повсеместно: умение выстраивать системные HR-процессы, повышать эффективность сотрудников и быть этичным партнёром для работников и бизнеса. Эти принципы универсальны и лежат в основе профессии HR во всём мире.

Источники

1. Как стать HR-специалистом. Academedu.ru.
2. Карьера в HR и рекрутменте. Changellenge.com.
3. Профессия HR-менеджер. Practicum.yandex.ru.
4. 9 потрясающих уровней HR. Friend.work.
5. Разница между профессией HR в России и за рубежом. YA.ru.
6. Разные роли HR в России и за рубежом. olga-a-Bodrova.com.
7. Пять главных HR-трендов 2023 года. Kontakt.ru.

*Страница может содержать рекламу. Информация о рекламодателях по ссылкам на странице.*